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Magnani, Fidia Farmaceutici: “La certificazione per la parità di genere? Un punto di partenza”

Perché ne stiamo parlando
Per Gianluca Magnani, Global People & Culture Officer di Fidia Farmaceutici, la certificazione per la parità di genere rappresenta una sfida importante: implica un impegno collettivo teso al costante miglioramento, per creare un contesto dove ci si possa esprimere responsabilmente. Coinvolge anche il linguaggio: i dipendenti sono “le persone”.

Magnani, Fidia Farmaceutici: “La certificazione per la parità di genere? Un punto di partenza”
Gianluca Magnani, Global People & Culture Officer, Fidia Farmaceutici S.p.A.

La Certificazione ottenuta da Fidia il mese scorso, rilasciata dall’Ente Accredia secondo la norma UNI-PDR 125:2022, attesta che l’azienda ha adottato politiche e pratiche aziendali in grado di garantire la parità di trattamento e opportunità tra uomini e donne. Ciò riguarda la selezione del personale, passando per la formazione, fino alla retribuzione e allo sviluppo professionale, ed è in linea con la direzione del PNRR, secondo cui la parità di genere è delle priorità principali in tema di inclusione sociale.

Cosa significa per voi questa certificazione?

«La certificazione è il risultato naturale di un percorso, non necessariamente rivolto all’ottenimento della certificazione in quanto tale, ma che si fonda su temi di valorizzazione delle persone e delle loro diversità. In questa ottica la diversità di genere è una delle diversità. Le aziende e i team che ottengono i risultati migliori sono quelli più diversi. Per noi la diversità è ricchezza. Anni fa abbiamo iniziato un percorso disegnato, con tutte le persone di Fidia, su un set di competenze che definisse quali fossero gli obiettivi dell’azienda per rispondere a esigenze di business. Uno dei temi emersi è stato la valorizzazione delle persone. Ciò avrebbe significato creare un clima dove c’è fiducia e tutti si esprimono per le loro specificità».

Perché lo definisce un punto di partenza?

«La certificazione di parità di genere è un riconoscimento di un percorso volto a valorizzare la diversità di genere ma che, per esteso, valorizza tutte le diversità. Il punteggio ottenuto è significativo, quasi inaspettato. Ciò implica continuare a lavorare su questi temi, e quindi ricordare a tutti quanto siano importanti. Implica un impegno collettivo per mantenere il risultato e ampliarlo. Le diversità sono molte: quella di età, fisiche, neurodiversità e così via».

Anche il linguaggio è toccato da tutto questo. In che senso?

«Le parole sono importanti. Abbiamo fatto una riflessione su quali parole non usare, e quale linguaggio adottare in azienda. Usare certe parole significa far propri certi concetti. Uso quella parola perché la conosco e ne conosco il significato. Vuol dire darle il giusto valore. Il linguaggio inclusivo è questo. Un esempio? Anziché usare dipendenti si era iniziato a dire collaboratori e collaboratrici. Ora usiamo un termine che non sia un maschile esteso. E quindi abbiamo adottato la parola persone. Si parla dunque delle persone di Fidia, non dei dipendenti di Fidia. È gender neutral, copre non solo il binario maschile e femminile, ma anche tutto il resto».

Crede che tutto ciò sia attrattivo?

«Le nuove generazioni sono sensibili a temi sociali. Certamente questa nostra attenzione può essere uno strumento di potenziale abbraccio per le persone. Chi si avvicina a Fidia apprezzerebbe il nostro progetto. Il Covid ha fatto da spartiacque: prima era l’azienda che sceglieva le persone. Oggi è viceversa, lo abbiamo visto con il fenomeno delle great resignation. Sta quindi a noi proporre ai candidati valori che rispondano alle loro aspettative».

Le donne di Fidia: quante in ruoli apicali?

«Siamo in una fase di transizione importante. Quanti direttori abbiamo sulla percentuale di uomini? Bassa, 1 su 8 è donna. Però siamo riusciti ad avere il 50% di donne quadri. Cosa non scontata. Vuol dire che mi aspetto nell’arco di qualche anno un ribilanciamento anche ai vertici aziendali. Ciò rispecchia la popolazione aziendale: abbiamo 50% uomini e 50% donne; 50% di donne quadro e 50% di uomini quadro. La sfida è arrivare al 50% di donne membri del board. E ci arriveremo».

Cosa pensa delle quote rosa?

«Se sono intese come una sfida per raggiungere la parità di genere, penso che siano utili. Se invece vengono usate come strumento burocratico per il quale si fanno cose sciocche solo perché si deve ottenere la parità non va bene. Debbono inserite in un percorso altrimenti se ne fa un uso strumentale. Se ho una vacancy in azienda con 4 candidati, debbo cercare anche nella candidatura la parità di genere, perché è da lì che parto».

Che tipo di misure avete adottato?

«Si va dalla flessibilità oraria allo smart working, abbiamo un sistema di welfare per cui utilizziamo sistemi di welfare che derivano in parte dalle nostre retribuzioni, premi collettivi, per bimbi e anziani, per formazione, scuola. Non facciamo qualcosa di totalmente innovativo. È più l’approccio che adottiamo nella gestione delle diversità, e cioè valorizzandole con i comportamenti. Tra questi, anche la sicurezza psicologica, per la quale si lavora al meglio potendosi esprimere. In termini retributivi, abbiamo una reale parità salariale e l’anno scorso abbiamo più promozioni di donne a livelli manageriali».

Fondata nel 1946, Fidia Farmaceutici è una multinazionale farmaceutica leader mondiale nella ricerca, sviluppo, produzione e commercializzazione di prodotti a base di acido ialuronico e suoi derivati in aree strategiche quali joint care, skin care, eye care, aesthetic care, specialty care, regenerative care e primary care. Fidia produce acido ialuronico di diversa origine e con un peso molecolare vario, per diverse applicazioni (+1.100 brevetti). Basata ad Abano Terme (Padova), Fidia ha chiuso il 2022 con un fatturato di 412 milioni di euro, in crescita dell’11%.

Keypoints

  • La certificazione è un riconoscimento di un percorso volto a valorizzare la diversità di genere e, per esteso, tutte le diversità
  • Usare certe parole significa far propri certi concetti
  • La diversità è ricchezza
  • Il Covid ha fatto da spartiacque: prima era l’azienda che sceglieva le persone. Oggi è viceversa

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