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Il VII Rapporto Censis e il nuovo paradosso italiano

Perché ne stiamo parlando
Le dinamiche legate al mercato del lavoro sono spesso oggetto di analisi qualitative: la lettura integrata dei dati permette di ottenere un quadro più preciso dello stato del welfare aziendale in Italia.

Il VII Rapporto Censis e il nuovo paradosso italiano
Francesco Maietta, Responsabile Area Consumer, Mercati privati, Istituzioni, Censis

Sul mercato del lavoro si è detto, e si dice, tutto e il contrario di tutto. Una quota di conflittualità nelle informazioni che circolano a riguardo è legata alla sua complessità, alle dinamiche multidimensionali attorno alle quali si articola e alla diversa sensibilità con cui vengono percepite dai cittadini.

Per fare chiarezza sui valori che lo caratterizzano e sullo stato attuale del welfare aziendale abbiamo intervistato Francesco Maietta, Responsabile Area Consumer, Mercati privati, Istituzioni del Censis.

Dottor Maietta, quali sono i tratti principali del mercato del lavoro in Italia, così come risultano dal VII Rapporto Censis-Eudaimon “Il welfare aziendale e la sfida dei nuovi valori del lavoro”?

Lo sintetizzerei in una definizione: il nuovo paradosso italiano. Da un lato, in maniera probabilmente inedita, registriamo un eccesso di domanda di lavoro da parte delle imprese rispetto all’offerta. Questo ci dice che il mercato del lavoro sta funzionando bene: abbiamo un record di occupati, è aumentato il lavoro stabile e, tutto sommato e seppure di poco, è aumentata anche l’occupazione femminile. Tutti dati che descrivono il mercato del lavoro come dinamico. Dall’altro, però, sta cambiando profondamente il rapporto soggettivo degli italiani con il lavoro, in particolare per quanto riguarda i giovani. Il lavoro è, per gli italiani, uno degli aspetti importanti della vita, ma non il più importante, non il centro intorno al quale occorre organizzare tutti gli altro: la grande maggioranza degli individui si pone come obiettivo per il futuro la riduzione del tempo dedicato al lavoro. Quello che le ho appena descritto è lo stato che abbiamo definito “il nuovo paradosso italiano”.

Il welfare sembra evolvere di pari passo con il concetto di salute, da soluzione messa in campo per riparare un’alterazione ad iniziativa di promozione di uno stato di benessere: quali altre soluzioni permetteranno di intercettare meglio i bisogni dei dipendenti?

Partiamo da quello che si aspettano i dipendenti. Un’importanza maggiore che viene attribuita al tempo di vita significa la messa in campo di tutte le soluzioni che consentano alle persone di gestirlo meglio. Non si tratta, quindi, solo di soluzioni riparative destinate a famiglie con figli o donne che hanno il carico del care dei figli o dei genitori anziani, ma in generale della richiesta di poter gestire in autonomia il proprio tempo. Esistono poi altri aspetti che riguardano il benessere generale delle persone. Dall’indagine risulta che i lavoratori esprimono un giudizio positivo sull’attenzione che le imprese manifestano per situazioni specifiche, come nel caso dei rientri delle madri dalla maternità. Tuttavia, il giudizio non è altrettanto positivo per le iniziative che riguardano il benessere generale delle persone, a cui oggi siamo particolarmente attenti, quello legato alla qualità della vita quotidiana in un tempo e in un contesto che percepiamo come ostile. Quindi, le aziende hanno ampio spazio per avviare iniziative che, dalla gestione del tempo al benessere individuale, migliorino la qualità della vita e, soprattutto, rafforzino la motivazione al lavoro.

Più in generale, nel tempo è cambiata la visione del lavoro, tanto che, rispetto al passato quando il lavoro assumeva priorità massima rispetto a tutti gli altri aspetti della vita, oggi in molti sono disposti a rinunciare ad un upgrade economico pur di tutelare la vita privata e il tempo libero: ritiene sia un fenomeno destinato a stabilizzarsi?

Forse la questione va capovolta. Tra i fattori che spiegano la disaffezione al lavoro, ci sono dei processi di lungo periodo: uno su tutti, il fatto che nel nostro Paese le retribuzioni sono cresciute meno o, addirittura, si sono ridotte nel corso degli ultimi 30 anni. L’Italia è uno dei paesi in cui le retribuzioni aumentano meno velocemente: questo è stato, fino ad oggi, uno dei motivi della disaffezione. Ad esso si aggiunge il fatto che una quota importante di persone svolge un lavoro non in linea con il titolo di studio che ha acquisito e con le competenze che ha maturato e che la paura che l’Intelligenza Artificiale sostituisca la presenza umana è un sentimento diffuso. La disaffezione soggettiva ha, pertanto, anche radici profonde, tra cui retribuzioni inadeguate. Ma in futuro, al di là dell’atteggiamento soggettivo dei lavoratori, la dinamica demografica, ossia il fatto che ci saranno meno giovani, necessariamente porterà ad un aumento delle retribuzioni. Quindi, da un punto di vista individuale, le persone si troveranno ad agire in un mercato in cui avranno un potere contrattuale più forte: pertanto, si sentiranno di mettere in campo, oltre all’aspetto retributivo, la richiesta di tempo. Per rispondere alla sua domanda dunque, sì, si tratta di un fenomeno destinato a consolidarsi, ma non necessariamente le persone dovranno rinunciare a parte della retribuzione in cambio di tempo, perché il mercato stesso porterà più in alto le retribuzioni come conseguenza di una dinamica fra domanda e offerta.

Come possiamo descrivere, in base ai dati più recenti emersi nel VII Rapporto, la presenza delle donne oggi nel mondo del lavoro?

Diciamo che è un percorso ancora troppo lento. Sicuramente si è verificato un lieve miglioramento negli ultimi 10 anni, forse c’è più consapevolezza. Ma osservando il tasso di occupazione delle donne con figli e confrontandolo con quello dei maschi con figli ci si rende conto che la maternità comporta un ritorno al modello tradizionale: il care dei figli ricade per intero sulle donne, così come quello dei parenti non autosufficienti, siano essi genitori o nonni. In generale, si registra da un lato una spinta femminile ad entrare nel mondo del lavoro e dall’altro un’organizzazione dei servizi e anche una arretratezza dell’offerta dei servizi che trasferiscono in capo alle famiglie, e quindi alle donne, la gestione di ogni potenziale problema.

Il tema delle cosiddette Grandi Dimissioni ha tenuto banco in molti dibattiti negli ultimi anni: quanto c’è di percepito e quanto di reale?

Noi per l’Italia abbiamo raccontato il fenomeno delle Grandi Dimissioni con una narrativa profondamente diversa rispetto al modello americano, ammesso che quest’ultimo sia effettivamente come viene descritto. Nel mercato del lavoro italiano, il numero dei casi di dimissioni volontaria è cresciuto per 2 anni, ma nell’ultimo anno è via via diminuito. Tuttavia, nella gran parte dei casi non si tratta di persone che abbandonano il lavoro per fare scelte di vita inusuali in luoghi esotici, ma di soggetti che scelgono professioni migliori. A questo proposito, pensi che il 67% delle persone con al massimo 60 anni che si sono dimesse hanno trovato un nuovo lavoro entro 3 mesi. Il fenomeno delle Grandi Dimissioni nel modello italiano non è altro che l’esito della ricerca di un lavoro più adatto alle proprie esigenze.

Keypoints

  • Il mercato del lavoro in Italia è dinamico
  • Il rapporto fra i cittadini e il lavoro si sta modificando ed emerge una certa disaffezione
  • Emerge la richiesta dei lavoratori di poter gestire in maniera più autonoma il proprio tempo
  • I lavoratori vorrebbero interventi più forti in termini di welfare aziendale sul benessere generale della persona
  • L’assetto demografico attuale porterà ad una riduzione del numero di lavoratori e quindi ad un aumento delle retribuzioni
  • L’occupazione femminile è in aumento, ma persiste la presenza dei modelli di accentramento del care sulle donne
  • Le Grandi Dimissioni nel nostro Paese sono legate alla scelta di una professione più adatta alle proprie esigenze

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